Tác giả : Vũ Khoan
(Bài tham gia Hội thảo của Hội phát triển nguồn nhân lực nhân tài ngày 27 tháng 9 năm 2011)
1.Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn Hội khoa học phát triển nguồn nhân lực-nhân tài Việt Nam đã có nhã ý mời tôi tới dự cuộc Hội thảo này với chủ đề “Vai trò của nhân tài đối với sự thịnh suy của đất nước: kinh nghiệm lịch sử và các khuyến nghị đối với Việt Nam”.
Đây là một đề tài mang tính thời sự cao, gần đây được công luận trong nước quan tâm sâu sắc. Minh chứng cho điều đó là có rất nhiều bài viết, hàng loạt cuộc hội thảo, thậm chí có Đề tài cấp Nhà nước một thời do đồng chí Trần Đình Hoan, cố Trưởng ban Tổ chức Trung ương làm chủ nhiệm. Vì vậy, qua cuộc trao đổi ý kiến hôm nay tôi hy vọng chúng ta sẽ thu lượm được thêm những kiến thức mới, đưa ra cách tiếp cận mới và đóng góp được những ý tưởng, kiến nghị thiết thực mới.
2.Theo thiển ý của tôi, có lẽ chủ đề của Hội thảo nên là “Vai trò hiền tài…” chứ không chỉ là “nhân tài” thì hợp lý hơn vì đất nước đang cần không chỉ những người có tài mà có cả đức; vả lại trong khái niệm của ông cha ta, hiền-tài luôn gắn liền mật thiết với nhau, tạo nên “nguyên khí của quốc gia”.
Lâu nay chúng ta thường nhấn mạnh vai trò của quần chúng nhân dân đối với tiến trình lịch sử. Điều đó hoàn toàn đúng song có lẽ chưa đủ vì bất luận thế nào nhân dân luôn cần có những người lãnh đạo anh minh chỉ đường, dẫn lối. Thực tế cũng chứng minh hùng hồn rằng, thời nào hiền tài nắm quyền kinh bang tế thế thì hưng thịnh, thời nào hỗn quân hỗn quan nắm vận nước thì suy vong. Ngay trong một tập thể nhỏ, người đứng đầu có tài, có đức thì tập thể đó có nhiều đóng góp, ngược lại thì trì trệ, thậm chí bê bối. Ngày nay, để tiến hành sự nghiệp lớn lao là xây dựng một nước Việt Nam “dân giầu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, văn minh” đương nhiên phải huy động cho được sức mạnh toàn dân tộc, đồng thời phải chú trọng phát hiện sớm và chuẩn xác, đào tạo bồi dưỡng tốt, sử dụng thật hiệu quả hiền tài.
3. Người hiền tài mỗi thời một khác, mỗi ngành một khác, mỗi cấp một khác. Trong một bài phát biểu ngắn thật khó bề bao quát được hết các loại hiền tài, do đó chỉ xin đề cập tới vấn đề phát hiện, đào tạo, sử dụng hiền tài về quản lý, lãnh đạo ở cấp chiến lược hay ở tầm vĩ mô trong thời bình, ở giai đoạn hiện nay.
4.Trước hết hãy làm rõ khái niệm hiền tài là ai, họ có những tố chất gì? Nói một cách khác, điều đầu tiên cần làm rõ là hình thành được những tiêu chí cụ thể, chuẩn xỏc về hiền tài ở cấp độ đó? Hiền tài bao hàm cả hai mặt: “hiền” với nghĩa là đức cao, còn “tài” hàm ý là tài rộng, cả hai mặt tài - đức đều vẹn toàn và đều ở mức độ xuất chúng, hơn người.
Vậy nên hiểu thế nào về cái “đức” của nhân tài ? Ơ đây có những phẩm chất chung, còn đối với mỗi loại công việc lại cần có những yêu cầu riêng. Người xưa thường cho rằng, hiền tài phải trung – hiếu (trung thành với Vua, hiếu đễ với cha mẹ). Trong thời đại mới, khi tới nói chuyện với các học viên Lớp Trần Quốc Tuấn, Bác Hồ chuyển thành khái niệm “trung với nước, hiếu với dân”. Người bình thường thì nhiều khi trung hiếu theo cảm tính, còn hiền tài phải là người trung hiếu theo lý tính, nghĩa là xuất phát từ những hiểu biết sâu xa và những luận cứ khoa học; hơn thế nữa phải có năng lực và bản lĩnh bảo vệ và phát triển những luận cứ ấy, lôi cuốn mọi người đi theo lý tưởng của mình.
Bên cạnh đó, hiền tài phải là những người “khí khái”: “Giầu sang không thể quyến rũ, Nghèo khó không thể chuyển lay, uy lực không thể khuất phục”[1] Các vị hiền tài trong lịch sử nước nhà đều là những con người đầy khí phách để lại tiếng thơm muôn đời như Nguyễn Trãi, Tô Hiến Thành, Chu Văn An…Sự khí khái của họ thể hiện trước hết ở chỗ “chí công vô tư”, đặt lợi ích của dân tộc, của quốc gia lên trên hết, bảo vệ đến cùng cái đúng, chống lại cái sai và bọn gian thần cho dù có thể mất hết địa vị, bổng lộc, thậm chí cả mạng sống; bản thân luôn nêu cao tấm gương sáng về sự thanh bạch, liêm chính, không màng vinh hoa, phú quý. Chỉ có như vậy họ mới có khả năng thu phục nhân tâm, lôi kéo quần chúng đi theo. Biết bao vị nhân sỹ đã một lòng một dạ đi theo cách mạng, đi theo kháng chiến lúc đầu cũng chỉ xuất phát từ lòng yêu nước và thán phục tấm gương đạo đức của Nguyễn ái Quốc-Hồ Chí Minh. Lẽ nào những phẩm chất như vậy không còn cần thiết đối với người hiền tài thời nay?
Trong bối cảnh nạn tham nhũng, bệnh quan liêu, lãng phí hoành hành; tệ cơ hội, chạy chức chạy quyền không phải là hiếm đang đe doạ uy tín của Đảng và sự tồn vong của chế độ thì việc chọn lựa và sử dụng hiền tài hơn bao giờ hết cần xuất phát từ những chuẩn mực ấy.
Còn cái “tài” cần được thể hiện như thế nào? Ơ tầm vĩ mô thì đương nhiên người tài phải có kiến thức uyên thâm, chí ít là trên lĩnh vực được giao trọng trách đi đôi với sự hiểu biết trên nhiều lĩnh vực, nhất là về xã hội. Họ cần có tố chất nắm bắt được yêu cầu của đất nước, hiểu thấu được ý nguyện của người dân, cảm nhận được xu thế của thời cuộc không chỉ của đất nước mà của cả thế giới. Đặc biệt đối những người lãnh đạo thì điều không thể thiếu là những kiến thức về khoa học quản lý.
Họ phải là những người nhìn xa trông rộng, có khả năng phân tích tổng hợp sắc bén, nắm bắt nhanh nhậy những vấn đề cần được giải quyết, đưa ra được những ý tưởng và chủ trương mới mẻ, tìm ra được những khâu mang tính đột phá có thể thay đổi cục diện, tình hình. Nhân đây cũng cần làm rõ thêm khái niệm “nhìn xa trông rộng” – một tố chất không thể thiếu được của người tài ở tầm vĩ mô. “Nhìn xa” phải chăng là khả năng dựa trên những căn cứ khoa học, kinh nghiệm và cả bản năng bẩm sinh dự báo được những chiều hướng phát triển của tình hình, đoán trước được những hệ luỵ tích cực và cả tiêu cực của những quyết định mình đưa ra. “Trông rộng” có nghĩa là xem xét, xử lý các sự việc, hiện tượng trong mối liên hệ với các sự việc, hiện tượng khác không chỉ trong lĩnh vực hoạt động hay địa phương mình mà trong cả nước, thậm chí cả khu vực và toàn cầu.
Họ cần biết cách dùng người, biết huy động trí tuệ và năng lực của mọi người, lắng nghe ý kiến đóng góp, kể cả những ý kiến trái chiều, nhưng bản thân phải biết chọn ra những điều hay lẽ phải và quyết đoán theo tinh thần “dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm” và có khả năng tổ chức thực hiện những ý tưởng, chủ trương đã đưa ra.
Một năng lực không thể thiếu của người hiền tài là bằng đức độ, tài năng và hiệu quả công việc cũng như khả năng thuyết phục, kể cả tài hùng biện, làm cho quảng đại quần chúng “tâm phục khẩu phục” đi theo mình.
Như trên đã nói, tài đức luôn phải đi liền với nhau, cái nào cũng cần và cái nọ bổ sung cái kia. Đối với người hiền tài không thể xem nhẹ mặt nào, tài đức phải song toàn. Dù sao đi nữa, nếu đưa lên bàn cân tiểu ly thì yêu cầu về đức vẫn có phần nhỉnh hơn vì người tài mà không có đức có thể gây ra những thảm họa không chỉ cho dân tộc mà cả cho nhân loại; ngược lại người có đức nhưng tài không xuất chúng thì chỉ có thể đưa tới sự trì trệ.
Có thể nẩy sinh câu hỏi: những tố chất trên có quá “lý tưởng” không, làm sao có thể tìm thấy con người vẹn toàn như vậy trong thực tế cuộc sống? Đương nhiên, những tố chất ấy không phải tự nhiên mà có mà là kết quả của cả một quá trình đào tạo, khổ luyện lâu dài; không thể đòi hỏi mỗi người hiền tài phải có ngay tất cả và ở mức cao các tố chất như vậy, tuỳ theo những mặt mạnh, mặt yếu của mỗi người cũng như lĩnh vực và cấp bậc họ hoạt động mà chú trọng tố chất này hay tố chất khác.
Nhân đây cũng cần nói rằng, người hiền tài ở tầng lớp nào cũng có, trong hàng ngũ đảng viên và người ngoài Đảng, ở trong nước và ở nước ngoài.
5. Chung là như vậy song đối với mỗi chức danh lãnh đạo-quản lý lại đòi hỏi những tiêu chuẩn khác nhau. Đề cập tới chuyện này có phần tế nhị nên tôi chỉ xin bầy tỏ nguyện vọng được nhìn thấy ở các nhà lãnh đạo của đất nước có những phẩm chất gì, thực sự là những người hiền tài.
Đối với người lãnh đạo Đảng thì mong đợi nhất (ngoài những phẩm chất chung nói trên) là có khả năng đề ra những ý tưởng lớn chỉ đạo toàn bộ sự phát triển của đất nước. Nhiều khi những ý tưởng ấy chỉ gói gọn trong một số chữ, số câu nhưng có thể định hướng hoạt động của cả quốc gia, huy động sức mạnh của cả dân tộc, ví như khẩu hiệu “Đánh cho Mỹ cút, đánh cho ngụy nhào”, “Không có gì quý hơn độc lập, tự do” của Bác Hồ đã trở thành sức mạnh lớn lao, dẫn dắt cả dân tộc đi tới thắng lợi chọn vẹn trong cuọc kháng chiến chống Mỹ, cứ nước.
Đối với người đứng đầu cơ quan luật pháp thì thước đo lại là năng lực xây dựng Nhà nước pháp quyền, nắm vững luật pháp; còn đối với người đứng đầu cơ quan hành pháp thì điều quan trọng hàng đầu là sự hiểu biết sâu sắc và khả năng điều hành kinh tế vĩ mô.
6. Vậy người tài đức do đâu mà có? Từ cổ chí kim hiền tài đều là sản phảm của 3 nhân tố: bẩm sinh, đào tạo và khổ luyện. Không phải ai cũng có thể là hiền tài mà phải là những người có những tố chất thiên phú. Song những tố chất trời cho ấy không thể phát huy, ngược lại có thể bị mai một hoặc thậm chí biến mất nếu không được đào tạo, rèn luyện và trọng dụng. Không phải hễ là thần đồng thì có thể trở thành hiền tài. Thực tế vừa qua cho thấy không ít em từng giành những giải quốc tế cao nhưng rồi cũng không phát huy được tác dụng.
Khi bàn về vấn đề phát hiện, đào tạo và sử dụng nhân tài cần phải xác định yêu cầu thời gian: phục vụ cho nhu cầu ngắn hạn (ví dụ cho nhiệm kỳ sắp tới) hay trung hạn (ví dụ cho giai đoạn 10-15 năm sau) hay cho dài hạn vì đối với mỗi thời đoạn cần có những cách đề cập khác nhau. Ơ đây chỉ xin lạm bàn đôi điều về việc phát hiện, đào tạo và sử dụng lâu dài như một chủ trương trung hạn và dài hạn.
Khâu đầu tiên đương nhiên là việc phát hiện nhân tài. Để làm tốt việc này thì cần xác định rõ yêu cầu: nhân tài cho việc gì? ở lĩnh vực nào? cấp nào? chứ không thể đi tìm nhân tài vạn năng, dùng vào việc gì cũng được. Như trên đã nói, một trong những nhân tố tạo nên nhân tài là những tố chất bẩm sinh, cho nên việc phát hiện nhân tài cần được tiến hành rất sớm, ngay tại các trường học căn cứ vào kết quả học tập (chủ yếu là tố chất thông minh, sáng tạo chứ không phải là học gạo) và hoạt động xã hội. Các khoa thi theo những yêu cầu nhất định cũng là nơi phát hiện nhân tài. Nhân đây xin lưu ý rằng, vì sao trong hàng trăm dân tộc trên thế giới lại có những dân tộc sản sinh ra rất nhiều nhân tài cho nhân loại, ví dụ người Do thái? Nhân tố gì quyết định điều này? Đó là đề tài nghiên cứu khá thú vị.
Một nguồn khác là phát hiện những gương mặt tỏ rõ đức tài nổi trội trong hoạt động thực tiễn tại các cơ quan, đoàn thể, đơn vị, doanh nghiệp...
Điều khó nhất là ai có trách nhiệm phát hiện nhân tài và chọn lựa thế nào? Đương nhiên bên “cầu” phải là các cơ quan có nhu cầu tuyển dụng hiền tài và họ phải trực tiếp tham gia vào quá trình tuyển chọn. Còn bên “cung” là tập thể các cơ quan dậy dỗ, quản lý, đào tạo, sử dụng bao gồm cả lãnh đạo lẫn tổ chức Đảng và các đoàn thể quần chúng.
Y kiến quần chúng là một nhân tố không thể thiếu được trong việc phát hiện, tuyển chọn nhân tài. Kinh nghiệm cho thấy nếu “định hướng” sẵn thì dễ đưa tới những kết quả sai lệch vì có thể nẩy sinh tâm lý né tránh va chạm với lãnh đạo và người được “định hướng” hoặc xuất phát từ những động cơ cá nhân hạ thấp uy tín người được định hướng. Mặt khác việc “định hướng” còn có thể gây tác động không thuận ngay đối với người trong diện được chọn lựa: hoặc thu mình né tránh, hoặc trở nên “đối tượng” kèn cựa.Vì vậy nên để cho quần chúng chủ động chọn lựa, tôn vinh thông qua phiếu kín, nhiều khi không nhất thiết phải xưng danh, theo những tiêu chuẩn nhất định; kết quả cuối cùng của sự thăm dò như vậy là một trong những cơ sở sàng lọc. Bên cạnh đó có thể khuyến khích cả hình thức các cá nhân đề xuất nhân tài với các cấp lãnh đạo.
Để tìm kiếm nhân tài không nên xem nhẹ “dư luận” về người này hay người khác lan truyền trong tập thể và trong xã hội vì chúng luôn phản ánh một thực tế nào đó.
Tuyển chọn thông qua hệ thống thi cử khách quan, kể cả phương thức “phỏng vấn trực tiếp” cũng là một cách phát hiện nhân tài phổ biến trên thế giới. Vấn đề chỉ là thi cử thế nào để bảo đảm tính nghiêm túc, tránh được những biểu hiện tiêu cực.
7. Phát hiện nhân tài chỉ là bước đi ban đầu; khâu cực kỳ quan trọng, thậm chí có thể nói là có ý nghĩa quyết định là khâu đào tạo dưới hai hình thức chủ yếu: đào tạo tại trường lớp và đào tạo qua thực tế. Bất luận thế nào thì quá trình đào tạo nhân tài cũng cần nhằm vào việc hoàn thiện những tố chất bẩm sinh, bồi bổ cho họ những tố chất chưa có hoặc chưa đáp ứng yêu cầu của cương vị và lĩnh vực họ hoạt động.
Trong thời kỳ đấu tranh cách mạng và tiến hành chiến tranh thì việc đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu qua thực tiễn, thậm chí trong nhà tù, trên chiến trường. Ngày nay, khi đất nước tiến hành công cuộc xây dựng hòa bình, nhất là CNH,HĐH và hội nhập quốc tế thì việc đào tạo qua trường lớp và qua thực tiễn là hai cái cánh của một con chim!
Ơ hầu hết các nước đều có những trường đào tạo tinh hoa của đất nước; các nhà lãnh đạo cấp cao phần nhiều được đào tạo ở đó. Ví dụ Đại học Thanh Hoa ở Trung quốc, Harvard ở Mỹ, Cambridge, Oxford ở Anh, ENA ở Pháp, Đông kinh đại học ở Nhật…Đó là chưa kể các trường nổi tiếng ở cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông. Ơ ta nói nhiều tới việc xây dựng các trường có đẳng cấp quốc tế nhưng chưa thấy ai nói đến yêu cầu biến Học viện hành chính quốc gia thành một trường có đẳng cấp như vậy, trái lại lại biến nó thành một phân viện của Học viện chính trị! Để đào tạo nhân tài ở các trường lớp, điều quan trọng hơn cả là làm sao phát huy cao độ tính sáng tạo, khả năng xử lý các tình huống thực tế, quản lý, tổ chức công việc chứ không phải là nhồi nhét kiến thức. Tiếc rằng ở ta phương pháp dậy và học còn quá nhiều vấn đề, có khi phung phí thời gian vào những môn thiếu thiết thực, còn những môn cần cho các nhà lãnh đạo-quản lý lại quá ít và chưa có chất lượng thỏa đáng ; không đổi mới một cách căn bản điều này thì khó bề có được nhiều nhân tài.
Đào tạo ở trường lớp đã quan trọng; đào tạo trong thực tế còn quan trọng hơn và có phần khó hơn, lâu dài hơn. Cách đào tạo tốt nhất không phải là giao giảng cho họ mà là giao cho họ những công việc cụ thể cao hơn, khó hơn một chút so với năng lực, từ đó buộc họ phải gắng sức phấn đấu và có điều kiện tự học hỏi và đúc rút kinh nghiệm. Nói như vậy không có nghĩa là thả nổi mà cần theo dõi, giúp đỡ khi cần thiết, đồng thời trong quá trình ấy có thể đánh giá triển vọng khi cất nhắc họ lên những cương vị lãnh đạo. Kinh nghiệm cho thấy để đào tạo con người trở thành nhân tài nhiều mặt thì nên giao cho những việc khác nhau, cương vị khác nhau để rèn luyện, thử thách. Ơ các nước rất phổ biến hình thức câu lạc bộ các nhà lãnh đạo trẻ mà ở đó các thành viên được đào tạo cách làm việc theo nhóm, tập rượt phương pháp lãnh đạo, thậm chí cả cách ăn nói, thuyết trình. Tiếc rằng ở ta chưa phổ biến hình thức này, thậm chí còn có tâm lý e ngại.
Luân chuyển cũng là một phương pháp tốt để đào tạo người tài song phải bảo đảm 2 điều kiện: một là, công việc họ đảm nhiệm trong quá trình luân chuyển phải góp phần thiết thực cho chức trách họ sẽ đảm nhiệm chứ không phải “luân chuyển cốt để luân chuyển”, càng không nên để xẩy ra tình trạng sau khi luân chuyển năng lực chuyên môn, sở trường vốn có của họ bị thui chột; và hai là, những người lãnh đạo ở nơi họ được điều động tới phải có đầy đủ ý thức và năng lực bồi dưỡng nhân tài, ngược lại thì “lợi bất cập hại”.
8. Khâu cuối cùng là sử dụng nhân tài. Để hiền tài phát huy tác dụng thì chí ít có ba khâu quan trọng. Một là, họ phải được bố trí vào những công việc, những vị trí phù hợp với đức tài của họ, thậm chí phải đảm nhiệm những công việc khó khăn, nhiều thử thách buộc họ phải cố gắng không ngừng. Hai là, họ được hoạt động trong một môi trường lành mạnh. Điều đó có nghĩa là họ cần được hoạt động ở nơi sôi động, bận nhiều việc, đòi hỏi nhiều sự sáng tạo, đem lại hiệu quả thiết thực cho xã hội; người lãnh đạo ở đó là người tài đức, biết dùng người, biết tổ chức công việc; tập thể đoàn kết. Ba là, cần có chính sách, chế độ thoả đáng đối với người tài, thậm chí vượt khỏi khung khổ bình thường.
9. Để đưa chủ trương phát hiện, đào tạo, sử dụng nhân tài vào cuộc sống chí ít phải có một số “điều kiện tiên quyết” sau:
-Cần có quyết tâm cao và một kế hoạch đồng bộ, nhất là sự kiên trì, nhất quán trong thực hiện. Trong việc này không có chỗ cho tư tưởng “nhiệm kỳ” vì phát hiện, đào tạo và trọng dụng nhân tài là việc lâu dài, không thể cầu mong trong một nhiệm kỳ có ngay được nhân tài;
-Cần có nhận thức thống nhất ở mọi cấp, mọi ngành, nhất là ở cấp lãnh đạo và các cơ quan phụ trách công tác tổ chức, cán bộ. Trong nội bộ các cấp, các ngành thì quan trọng nhất là quyết tâm của người đứng đầu có muốn và có dám dùng người tài không. Tiếc rằng không ít người có trách nhiệm không muốn dùng người hơn mình hay tư tưởng hẹp hòi, thậm chí còn vương vấn “chủ nghĩa lý lịch” đơn thuần.
Có một vấn đề được nêu lên không phải một lần là chọn người tài ngoài Đảng đưa vào các cương vị lãnh đạo song cho tới nay vẫn chưa thực hiện được. Hiện nay chúng ta đang tiến hành đợt Học tập và làm theo tấm gương đạo đức của Bác Hồ mà một trong những tấm gương sáng chói của Bác Hồ là phát hiện và trọng dụng người tài trong số các nhân sỹ, tri thức, kể cả những người đã từng phục vụ cho chính quyền cũ ở cương vị cao hoặc ở nước ngoài về. Nhiều người trong số họ đã được bố trí vào những cương vị cao cả bên lập pháp lẫn hành pháp và tư pháp như Trưởng, Phó ban và uỷ viên Thường vụ Quốc hội (các cụ Bùi Bằng Đoàn, Linh mục Phạm Bá Trực), quyền Chủ tịch nước (cụ Huỳnh Thúc Kháng), Phó Thủ tướng (Phan Kế Toại) rất nhiều Bộ, Thứ trưởng hoặc đứng đầu nhiều ngành, Nếu liệt kê đầy đủ danh sách những người ấy thì tới mấy chục người; đó là chưa kể các nhân sỹ, tri thức giữ cương vị quan trọng ở các địa phương, trong Mặt trận. Phần lớn các vị đó vốn xuất thân là “danh gia vọng tộc” song đã trút bỏ vinh hoa phú quý đi theo cách mạng một phần do lòng yêu nước của chính họ, một phần khác do chính sách trọng dụng nhân tài, thu phục nhân tâm của Bác Hồ. Chính sách ấy đã góp phần huy động sức mạnh của khối đại đoàn kết dân tộc, đưa tới thắng lợi trong sự nghiệp kháng chiến kiến quốc.
Trong hoàn cảnh hiện nay sự nghiệp dân giầu nước mạnh chỉ có thể thành công nếu huy động được sức mạnh của cả cộng đồng người Việt Nam ở trong và ngoài nước, mặt khác đóng góp vào sự nghiệp cao cả này vừa là nguyện vọng, vừa là trách nhiệm của mọi người Việt Nam.
-Không thể phát hiện, đào tạo, sử dụng nhân tài nếu không kiên quyết đẩy lùi những biểu hiện tiêu cực trong công tác cán bộ: tình trạng suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức lối sống, bệnh cơ hội, chủ nghĩa cá nhân, thực dụng, thoái hoá biến chất, quan liêu, tham nhũng, lãng phí, thiếu trách nhiệm, thiếu tự giác rèn luyện, phấn đấu, thiếu tinh thần đồng chí trong một bộ phạn không nhỏ cán bộ diễn ra nghiêm trọng kéo dai…; tình trạng “chạy chức”, “chạy quyền”, “chạy tội”, “chạy bằng cấp” không giảm…;chính sách, môi trường làm việc của cán bộ chưa tạo động lực khuyến khích, thu hút, phát huy năng lực, sự cống hiến của cán bộ…
Đây là nhân tố cực kỳ quan trọng tạo ra môi trường lành mạnh để nhân tài phát triển.
-Một vấn đề cực kỳ quan trọng là đổi mới một cách cơ bản cơ chế chọn lựa, đề bạt cán bộ, mở rộng dân chủ, trước hết là trong Đảng, thoát khỏi tệ đánh giá cán bộ theo cảm tính và cảm tình, xếp sắp cán bộ theo phe cánh hoặc dàn xếp giữa các nhóm lợi ích khác nhau. Không làm được việc này thì mọi chuyện về nhân tài sẽ vô nghĩa.
-Mạnh dạn đổi mới cơ chế chính sách đãi ngộ người tài, rũ bỏ tư tưởng tuần tự như tiến, phân phối cào bằng; chỉ có như vậy mới có thể thu hút nhân tài.
-Nhân dân ta có câu: người tài hay có tật. Để phát hiện và sử dụng nhân tài cần có quan điểm rộng lượng, không quá khắt khe, thành kiến với những tật ấy nếu chúng không liên quan tới những tiêu chuẩn chủ yếu của nhân tài, trái lại cần chân thành nhắc nhở, giúp đỡ họ khắc phục, nếu không rất dễ mất đi nhân tài chỉ vì những điểm yếu không cơ bản của họ. Bác Hồ đã từng chỉ rõ:”Phải khéo dùng cán bộ. Không có ai cái gì cũng tốt, cái gì cũng hay.Vì vậy chúng ta phải khéo dùng người, sửa chữa những khuyết điểm cho họ, giúp đỡ ưu điểm của họ”[2]
Phát hiện, đào tạo, sử dụng nhân tài là một vấn đề rộng lớn, phức tạp và lâu dài; trên đây chỉ là một số suy nghĩ nông cạn ban đầu được gợi lên cốt để tranh thủ sự luận bàn rộng rãi./.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét